Bạn có phải là một nhà quản lý hoặc một lãnh đạo không? Nếu có, hãy xem bạn có bị rơi vào tình trạng sau không:
Hễ nghe nhân viên nói về khó khăn nào đó là lòng dạ bạn sục sôi muốn xông vào giải quyết nhanh gọn lẹ khó khăn đó. Có lẽ do bạn không đủ thời gian và kiên nhẫn để có thể nghe nhân viên nói về khó khăn họ gặp phải nên bạn muốn nhanh chóng đưa ra lời khuyên để nhân viên có thể giải quyết ngay, hoặc bạn sẽ gánh luôn phần việc đó của nhân viên. Bạn muốn thể hiện mình là một người sếp có ích. Nhưng lâu dần, việc đó sẽ dẫn đến ba hệ lụy: nhân viên quá dựa dẫm vào bạn (có việc gì họ cũng tìm đến bạn để chờ nhận lời khuyên từ bạn hoặc được bạn giải quyết giùm vấn đề), bạn bị quá tải, mất tập trung, bạn không còn thời gian, năng lượng để tập trung vào những việc thật sự quan trọng và ý nghĩa. Nếu bạn đang là một người sếp bị rơi vào tình trạng như vậy thì cuốn sách “7 câu hỏi thần kỳ của mọi sếp giỏi” của tác giả Michael Bungay Stanier là dành cho bạn (Tựa tiếng Anh là “The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever”). Đây cũng là một trong những cuốn sách về lãnh đạo/quản lý mình được nhiều người khuyên đọc.
Thông điệp chính của cuốn sách này là các sếp hãy hỏi nhân viên nhiều hơn và hãy bớt bảo nhân viên phải làm gì. Nói cách khác, các sếp hãy rèn luyện thói quen huấn luyện nhân viên. Khi huấn luyện nhân viên, bạn sẽ giúp nhân viên khai phá các tiềm năng của họ, nhân viên có thêm dũng khí để rời khỏi vùng thoải mái và chủ động hơn trong công việc. Bạn cũng sẽ bớt quay cuồng với công việc và trở thành nhân tố quan trọng hơn của công ty.
Ưu điểm của sách:
- Nội dung ngắn gọn, rõ ràng, không lòng vòng dài dòng, không nặng nề lý thuyết.
- Cuối mỗi chương sẽ có những chỗ trống yêu cầu bạn phải điền vào đó những câu trả lời về thói quen mà bạn cam kết từ bỏ và những thói quen mà bạn cam kết xây dựng, giúp bạn có cái nhìn rõ ràng hơn và có động lực thực hiện thói quen đó hơn.
- Sách sử dụng nhiều kết quả nghiên cứu tâm lý và khảo sát uy tín, từ đó đề xuất phương pháp huấn luyện và quản lý nhân viên tốt hơn, chứ không dựa vào kinh nghiệm chủ quan, cá nhân của tác giả.
- Sách còn giới thiệu nhiều video, bài phỏng vấn, các tựa sách liên quan đến quản lý, quản lý bản thân, phát triển tổ chức, để chúng ta tham khảo thêm và mở rộng kiến thức.
Về tác giả Michael Bungay Stanier:
Michael Bungay Stanier được biết đến là một huấn luyện viên năng lực lãnh đạo nổi tiếng. Đặc biệt, tư tưởng về thói quen lãnh đạo của tác giả được nhắc đến trong cuốn sách The Coaching Habit đã nhanh chóng được yêu thích vì tính hiệu quả. Đây cũng là cuốn sách huấn luyện bán chạy nhất thế kỷ 21 với hơn 1 triệu bản được bán ra. Năm 2019, Michael Bungay Stanier được vinh danh là “nhà lãnh đạo tư tưởng số 1 trong lĩnh vực huấn luyện”. Michael là Huấn luyện viên số 1 của năm ở Canada. Gần đây ông còn được vinh danh là Huấn luyện viên số 2 trên thế giới.
Các sách ông đã viết:
- The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever – 7 Câu Hỏi Thần Kỳ Của Mọi Sếp Giỏi
- The Advice Trap: Be Humble, Stay Curious & Change the Way You Lead Forever
- Do More Great Work: Stop the Busywork, and Start the Work that Matters
⋆⋆⋆
Theo nhà tâm lý học Daniel Goleman, phong cách lãnh đạo thông qua việc huấn luyện nhân viên tạo ra kết quả tích cực rõ rệt đối với việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, văn hóa doanh nghiệp và thu nhập ròng của công ty. Nhưng đây lại là phong cách lãnh đạo ít được sử dụng nhất, vì nhiều nhà lãnh đạo cho rằng họ không có đủ thời gian.
Tác giả cho rằng các nhà lãnh đạo nên tập thói quen “bớt đưa ra lời khuyên cho nhân viên và hỏi họ nhiều hơn”. Việc này rất khó bởi suốt nhiều năm qua bạn đã quen kiểu cho nhân viên lời khuyên. Ngoài ra, khi phải đặt nhiều câu hỏi cho nhân viên, bạn dễ cảm thấy mình không phải là vị sếp có ích, cuộc trò chuyện diễn ra chậm chạp hơn mọi khi, dường như mình không còn làm chủ cuộc trò chuyện ấy nữa, …
Tuy vậy, lý do bạn nên cố gắng xây dựng thói quen huấn luyện nhân viên là vì nó giúp bạn trở thành nhân tố quan trọng hơn của công ty, đồng thời thoát khỏi 3 vòng luẩn quẩn phổ biến: nhân viên quá dựa dẫm vào sếp, sếp bị quá tải công việc, những việc hệ trọng không được quan tâm.
Phần lớn hành trang bạn cần trong việc huấn luyện nhân viên chính là 7 câu hỏi “thần kỳ” được giới thiệu trong cuốn sách này.
Trước khi đi vào chi tiết 7 câu hỏi thần kỳ này, chúng ta hãy tìm hiểu sơ qua về “cách hình thành một thói quen mới”.
CÁCH HÌNH THÀNH MỘT THÓI QUEN MỚI
Để xây dựng thành công một thói quen mới, bạn cần có 5 yếu tố cơ bản: (1) lý do muốn có thói quen mới, (2) yếu tố kích hoạt của thói quen cũ, (3) xác định thói quen mới muốn có – nhỏ thôi – mô tả thói quen mới thật ngắn gọn, cụ thể, (4) luyện tập sâu, bao gồm luyện tập từng kỹ thuật nhỏ, liên tục luyện tập, ăn mừng ngay khi luyện tập thành công, (5) kiên trì, đừng nản lòng.
Công thức hình thành thói quen mới: (1) Nhận biết yếu tố kích hoạt của thói quen cũ, (2) Nhận biết thói quen cũ, (3) Xác định và mô tả thói quen mới.
Hãy cố gắng xác định thời điểm bạn thấy mình sắp sửa hành động theo kiểu ngựa quen đường cũ. Ví dụ: yếu tố kích hoạt của thói quen đưa ra chỉ dẫn cho nhân viên là khi tôi thấy nhân viên của mình bắt đầu nói lòng vòng và tôi không còn đủ kiên nhẫn để lắng nghe. Tôi muốn nhanh chóng giải quyết vấn đề này. Do đó tôi hướng dẫn từng bước cho nhân viên của mình. Thói quen tôi muốn xây dựng là: trong cùng tình huống trên, tôi sẽ hỏi nhân viên rằng “Thế em đang có những ý tưởng gì?”.
Tạm kết phần đầu:
Hình thành thói quen huấn luyện nhân viên không hề dễ. Bạn cần đủ can đảm để dám làm khác đi cái nếp đã quen, cần đủ kiên trì để không bỏ cuộc ngay sau thất bại đầu tiên. Khi bạn làm những điều mới mẻ, chắc chắn bạn sẽ bị ai đó phản đối. Bạn nên thử nghiệm thói quen mới với những nhân viên “dễ chịu” hoặc với những nhân viên mà quan hệ giữa bạn và họ vốn đã xấu đến mức không thể tệ hơn nữa. Bạn cũng đừng cố gắng áp dụng hết một lượt nội dung cuốn sách này mà hãy áp dụng từng phần một. Hãy kiên trì luyện tập thói quen này thường xuyên, có chủ đích, khi thất bại hãy bền chí làm lại.
7 CÂU HỎI CỦA SẾP GIỎI
1. Câu hỏi khởi động: “Anh/Chị đang nghĩ gì?”
Câu hỏi này giúp mở đầu các cuộc trò chuyện nhanh chóng và có chiều sâu, nó vừa không quá rộng vừa không quá hẹp. Nó sẽ khuyến khích nhân viên đi vào vấn đề mà họ cảm thấy quan trọng nhất. Khi đặt câu hỏi này, bạn còn thể hiện rằng bạn rất tin tưởng nhân viên và trao cho họ quyền tự quyết. Câu hỏi này còn nhắc khéo nhân viên hãy nói ngay, nói thẳng, nói hết những vấn đề họ đang quan tâm, lo nghĩ.
Đối thoại có trọng tâm hơn nhờ mô hình “3 khía”:
Mô hình “3 khía” giúp bạn xác định đâu là nội dung cần đào sâu khi trò chuyện với nhân viên, đâu là khó khăn lớn nhất nhân viên đang gặp. Khó khăn này có thể liên quan 3 khía cạnh: công việc, con người, cách hành xử. Bạn có thể hỏi nhân viên: “Theo anh/chị, chúng ta nên bắt đầu từ khía cạnh nào?”. Dù nhân viên chọn khía cạnh nào để trình bày trước thì đó cũng là xuất phát điểm tốt cho cuộc trò chuyện. Khi nhân viên trình bày xong khía cạnh đầu tiên, bạn hãy dẫn dắt họ đến 2 khía cạnh còn lại, rồi sau đó bạn hỏi: “Nếu vấn đề nằm ở đó thì khó khăn hiện nay của anh/chị là gì?”
2. Câu hỏi “Còn gì nữa không?”
Câu hỏi có vẻ rất vô thưởng vô phạt nhưng lại chứa đựng những phép màu. Chỉ cần đặt câu hỏi này, bạn sẽ làm giàu kiến thức của mình, hiểu bản thân hơn và có thêm phương án để xử lý vấn đề đang gặp, từ đó giúp bạn kiềm chế không đưa ra lời khuyên/giải pháp ngay cho nhân viên, giúp bạn có thêm thời gian để suy nghĩ về vấn đề nhân viên vừa nêu ra.
Rất nhiều người có thói quen cố hữu là nhanh nhẹn đóng vai chuyên gia xử lý sự cố và đưa ra lời khuyên. Thậm chí dù chưa thật sự hiểu rõ người đối diện đang gặp vấn đề gì, ta vẫn cứ chắc mẩm mình biết câu trả lời họ cần. Câu hỏi “Còn gì nữa không?” sẽ giúp bạn phá vỡ thói quen tự tin thái quá này.
Khi bạn thấy mình cần thêm chút thời gian để tìm hiểu kỹ vấn đề nào đó, bạn hãy hỏi: “Còn gì nữa không?”. Câu hỏi này giúp câu giờ rất hiệu quả.
4 điều cần nhớ khi hỏi nhân viên câu “Còn gì nữa không?”:
- Hỏi với vẻ tò mò thật sự.
- Trong một cuộc trò chuyện, hỏi câu “Còn gì nữa không?” từ 3 – 5 lần.
- Hãy biết khi nào mình đã “truy cùng hỏi tận”. Đó là khi bạn hỏi “Còn gì nữa không?” mà nhân viên đáp: “Hết rồi ạ”.
- Kịp thời chuyển sang nội dung khác khi cảm thấy nội dung trò chuyện sắp cạn.
Mục đích của bạn khi hỏi ai đó “Còn gì nữa không?” không phải là tìm kiếm một núi các phương án, bởi vì quá nhiều lựa chọn cũng không tốt, mục tiêu chủ yếu là để bạn biết được người đó đang có những ý tưởng gì, đồng thời để bạn tự ngăn mình không vội vàng chia sẻ ý tưởng của mình. Nếu người được hỏi đưa ra cho bạn 3-5 phương án tức là bạn đã thật sự đạt được mục tiêu.
3. Câu hỏi trọng tâm: giúp bạn tránh giải quyết nhầm vấn đề, tiết kiệm được thời gian, công sức.
Mỗi khi nhân viên nói với bạn về khó khăn nào đó, bạn cần luôn nhớ rằng đó có thể chưa phải là khó khăn thật sự. Nếu bạn nhảy vào giải quyết vấn đề ấy ngay, bạn sẽ có 3 hậu quả sau: bạn giải quyết nhầm vấn đề, bạn làm thay việc cho nhân viên, bạn chẳng giải quyết được vấn đề gì. Bạn cần tự kiểm soát mong muốn lao vào giải quyết những khó khăn nhân viên nêu ra. Câu hỏi trọng tâm sẽ giúp bạn làm tốt điều này.
“Khó khăn thật sự của anh/chị lúc này là gì?”
Với câu hỏi này bạn sẽ khiến nhân viên nghĩ về khó khăn của chính họ, về vấn đề mà họ cần giải quyết. Câu hỏi này có tính cá nhân hóa rất cao vì nêu rõ “khó khăn thật sự của anh/chị”
Trong những cuộc trò chuyện huấn luyện nhân viên, có những lúc cuộc trò chuyện sẽ đi theo 3 chiều hướng: (1) thổi phồng khó khăn. Nhân viên liên tục kể lể hết khó khăn này đến khó khăn khác, nhìn đâu cũng thấy khó khăn và khó khăn nào cũng lớn lao. (2) lạc hướng, thay vì huấn luyện thì tán gẫu, than thở, nói xấu đồng nghiệp. (3) nói chuyện trừu tượng, chung chung, kết thúc trò chuyện vẫn không biết vấn đề thật sự cần giải quyết là gì.
3 bí quyết giúp bạn sử dụng hiệu quả câu hỏi trọng tâm:
- Luôn tin rằng mình đang rất có ích cho nhân viên: Hãy luôn tin rằng việc đặt nhiều câu hỏi cho nhân viên cũng là biểu hiện của một vị sếp tốt và có ích.
- Hãy nhớ rằng luôn có chỗ để bạn đưa ra lời khuyên. Một trong những nhiệm vụ của nhà quản lý, lãnh đạo chính là đưa ra giải pháp cho các vấn đề. Cuốn sách chỉ muốn giúp bạn rèn luyện thói quen thực hiện nhiệm vụ này chậm hơn một chút chứ không có ý khuyên bạn không bao giờ đưa ra giải pháp cho nhân viên.
- Đừng quên câu hỏi “Còn gì nữa không?”. Hãy hỏi “Anh/chị còn đang gặp khó khăn thật sự nào nữa không?”
4. Câu hỏi nền tảng: “Anh/chị muốn gì?”
Một lỗi giao tiếp rất phổ biến là hai bên cùng ảo tưởng rằng bên kia đã hiểu rõ mong muốn của mình. Kết quả là cả hai bên cùng thất vọng về nhau.
Phân biệt rõ “mong muốn” và “nhu cầu”: Mong muốn tức là “tôi muốn có cái này”, còn nhu cầu tức là “tôi phải có cái này”.
Mong muốn là những thỉnh cầu bề nổi mà ta muốn được thỏa mãn, là những kết quả chiến lược ta muốn đạt được trong hoàn cảnh nào đó. Ví dụ: mong muốn nhận được bản báo cáo đúng hạn, mong muốn biết rõ mình có cần tham dự cuộc họp đó hay không.
Nhu cầu là những điều sâu xa hơn mong muốn. Khi nhận ra “nhu cầu” của ai đó, bạn sẽ hiểu hơn những điều sâu xa ẩn sau “mong muốn” của họ.
Ví dụ:
- Khi nhân viên nói với bạn rằng “Tôi muốn nhờ anh nói chuyện với giám đốc giúp tôi”, có thể anh ấy đang có nhu cầu được bảo vệ.
- Khi nhân viên nói với bạn rằng “Hôm nay tôi muốn về nhà sớm một chút”, có thể cô ấy đang mong được bạn thông cảm hoặc mong được bạn tạo điều kiện.
- Khi ai đó nói với bạn “Tôi muốn anh làm lại bản báo cáo này” thì nhu cầu chính của người đó có thể là được tự do (người đó không muốn tự mình phải viết lại bản báo cáo), hoặc nhu cầu khẳng định danh tính, vị thế (người đó muốn bạn nhớ rõ ở đây tôi là sếp).
Khi thấu hiểu “nhu cầu” của chính mình, bạn sẽ biết đâu là cách tốt nhất để bày tỏ “mong muốn”.
Là một nhà quản lý, bạn luôn muốn nhân viên thích gắn bó với bạn chứ không phải né tránh bạn. Bạn muốn các nhân viên cảm thấy rằng làm việc cùng bạn rất an toàn, rất bổ ích, chẳng có gì nguy hiểm cả. Để làm được điều này, bạn hãy đặt nhiều câu hỏi, ví dụ “Anh/chị muốn gì?”. Câu hỏi này sẽ khiến người được hỏi cảm thấy bạn là đồng đội của họ, đang muốn kề vai sát cánh với họ để giải quyết vấn đề, hơn là một chỉ huy đang đưa ra mệnh lệnh. Câu hỏi này còn giúp nâng cao vị thế của người được hỏi, đồng thời khiến họ cảm thấy đang ở thế chủ động bởi được bạn tin cậy, khuyến khích tìm kiếm giải pháp xử lý vấn đề.
5. Câu hỏi lười biếng: “Tôi có thể giúp gì cho anh/chị?”
Câu hỏi này ẩn chứa sức mạnh kép. Thứ nhất, nó thúc đẩy nhân viên xác định lại rõ ràng và nói thẳng những mong muốn của họ. Câu hỏi này cũng rất có ích cho chính bạn vì khi nhân viên đã nói rõ mong muốn của họ, bạn có thể nhanh chóng quyết định rằng sẽ đồng ý hay từ chối. Thứ hai, khi đặt câu hỏi này, bạn sẽ tự ngăn mình là người lao vào giải quyết vấn đề hoặc đưa ra lời khuyên.
Phiên bản thẳng thắn và hơi sỗ sàng của câu hỏi “Tôi có thể giúp gì cho anh/chị?” chính là “Anh/chị muốn gì ở tôi?”.
Bạn cần hết sức chú ý giọng điệu khi đặt câu hỏi “Anh/chị muốn gì ở tôi?”, vì có thể khiến người nghe cảm thấy bạn đang than vãn hoặc đang chỉ trích họ hoặc đang muốn chặn họng họ. Nếu muốn làm dịu câu hỏi “Anh/chị muốn gì ở tôi?”, ở đầu câu bạn có thể dùng các cụm từ sau: Tôi tò mò muốn biết…, Hãy cho tôi biết…, Để giúp tôi hiểu rõ hơn hãy nói cho tôi biết…, Để đảm bảo tôi hiểu đúng ý anh/chị, hãy cho tôi biết…
6. Câu hỏi chiến lược: “Nếu anh/chị nhận lời làm việc này thì sẽ từ chối làm việc nào?”
Câu hỏi chiến lược này phức tạp hơn nhiều người nghĩ, và cũng chính sự phức tạp ấy khiến nó rất hiệu quả. Đây là câu hỏi để tránh cho bạn hoặc nhân viên rơi vào cảnh quá tải công việc.
Một số người thường mơ hồ về chính phần việc họ đã nhận lời làm. Thế nên, trước khi hỏi ai đó câu “Nếu anh/chị nhận lời làm việc này thì sẽ từ chối làm việc nào?”, bạn hãy hỏi họ câu “Chúng ta hãy thật rõ ràng với nhau nhé, chính xác thì anh/chị đã nhận lời làm việc gì?”. Nếu muốn rõ ràng hơn nữa, bạn hãy hỏi thêm: “Làm sao tôi biết anh/chị đảm bảo chắc chắn sẽ làm việc này?”.
Để biết mình nên từ chối hay nhận lời làm việc gì, bạn có thể suy xét 3 khía cạnh:
Khía cạnh công việc:
- Bạn cần từ bỏ hoặc hoãn lại những dự án nào?
- Bạn sẽ ngừng tham dự những cuộc họp nào?
- Bạn sẽ dành những nguồn lực nào để làm phần việc đã nhận lời?
Khía cạnh con người:
- Bạn cần kiểm soát những kỳ vọng nào của chính mình?
- Bạn sẽ ngừng quan tâm những ai?
Khía cạnh kiểu hành xử:
- Bạn cần từ bỏ những thói quen nào?
- Bạn nên tháo cũi sổ lồng những suy nghĩ nào về chính bản thân?
Đừng vội nói “đồng ý” khi đứng trước một yêu cầu nào đó khi chưa kịp hiểu tường tận công việc hay không biết vì sao người kia lại nhờ mình làm việc đó. Muốn trì hoãn trả lời “đồng ý”, bạn chỉ cần tò mò đặt vài câu hỏi như:
- Vì sao anh/chị muốn tôi làm việc này?
- Anh/chị đã nhờ ai khác làm việc này chưa?
- Vì sao anh/chị nói đây là việc gấp?
- Việc này cần làm xong vào khi nào, cần đáp ứng những tiêu chuẩn nào?
- Nếu tôi chỉ có thể làm một phần công việc mà anh/chị vừa đề nghị thì anh muốn tôi làm phần nào?
- Anh/chị muốn tôi ngừng làm việc nào để ưu tiên làm việc này?
Tóm lại, để kiểm tra xem nhân viên đã ý thức rõ về khối lượng và trách nhiệm công việc mình đang đảm nhiệm hay chưa, để tránh cho bạn hoặc nhân viên rơi vào cảnh quá tải công việc, hãy hỏi “Nếu anh/chị nhận lời làm việc này thì sẽ từ chối làm việc nào?”.
7. Câu hỏi học hỏi: “Điều gì trong cuộc trò chuyện này có ích nhất cho anh/chị?”
Nhiệm vụ của các nhà quản lý, nhà lãnh đạo là mang lại cho nhân viên những giây phút học hỏi, không ngừng tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi. Muốn làm được điều này, bạn chỉ cần đặt câu hỏi: “Điều gì trong cuộc trò chuyện này có ích nhất cho anh/chị?”
Vì sao câu hỏi này lại thần kỳ? Vì câu hỏi này ngầm mặc định rằng cuộc trò chuyện rất có ích, ngầm nhắc nhân viên nhớ rằng bạn là một vị sếp có ích. Đồng thời, câu hỏi này yêu cầu người được hỏi tập trung nghĩ về những nội dung chính của cuộc trò chuyện và xác định đâu là điều có ích nhất với họ và tự ghi nhớ. Bạn có thể tiếp lời họ bằng cách chỉ ra một nội dung quan trọng nhất cần ghi nhớ. Ngoài ra, câu hỏi này còn cho bạn biết rằng bạn cần làm gì tiếp theo, bạn cũng sẽ củng cố niềm tin rằng bạn là một vị sếp có ích dù chỉ chủ yếu đặt câu hỏi và chưa hề đưa ra lời khuyên nào. Cuối cùng, câu hỏi này trao cho nhân viên cơ hội học hỏi từ cuộc trò chuyện chứ không phải yêu cầu họ đánh giá chất lượng cuộc trò chuyện.
KẾT
Tóm lại, mọi nhà quản lý đều cần có thói quen huấn luyện nhân viên. Thói quen huấn luyện nhân viên sẽ giúp bạn vừa bớt việc, vừa nâng tầm ảnh hưởng, vừa giúp nhân viên phát triển.
Trong những cuộc trò chuyện hằng ngày với nhân viên, bạn hãy thường xuyên đặt 7 câu hỏi “thần kỳ” được giới thiệu trong cuốn sách này. Bao gồm:
- “Anh/chị đang nghĩ gì?”
- “Còn gì nữa không?”
- “Khó khăn thật sự của anh/chị lúc này là gì?”
- “Anh/chị muốn gì?”
- “Tôi có thể giúp gì cho anh/chị?”
- “Nếu anh/chị nhận lời làm việc này thì sẽ từ chối làm việc nào?”
- “Điều gì trong cuộc trò chuyện này có ích nhất cho anh/chị?”
Có một số lưu ý khi thực hành việc đặt các câu hỏi cho nhân viên, đó là:
- Hãy hỏi từng câu một.
- Hỏi thẳng, không vòng vo mào đầu.
- Đừng hỏi cho có (đừng đặt câu hỏi tu từ), nghĩa là đưa ra những lời khuyên trá hình câu hỏi, kiểu như “Anh đã nghĩ đến giải pháp A chưa?”, “Em có cho rằng chúng ta nên…?”
- Thường xuyên bắt đầu câu hỏi bằng “What” (“Cái gì”/”Điều gì”) thay vì hỏi “Why” (“Tại sao”), vì câu hỏi “tại sao” sẽ khiến nhân viên đề phòng bạn, và khi hỏi “tại sao” tức là bạn đang cố gắng giải quyết vấn đề.
- Không sốt ruột khi nhân viên im lặng suy nghĩ. Nhân viên cần tập trung suy nghĩ câu trả lời hoặc sắp xếp bài bản các câu trả lời trong đầu trước khi nói thành lời. Chính những hoạt động của não bộ này sẽ giúp họ nâng cao năng lực và tư duy. Thế nên, bạn cũng hãy cố gắng tuyệt đối giữ im lặng khi nhân viên im lặng suy nghĩ.
- Tập trung cao độ lắng nghe câu trả lời.
- Nhiệt tình ghi nhận câu trả lời của nhân viên.
Nói ngắn gọn để kết lại cuốn sách này: thói quen quan trọng nhất bạn cần xây dựng là bớt đưa ra lời khuyên cho nhân viên và hãy hỏi, hãy tò mò nhiều hơn.
Ngoài cuốn sách “7 câu hỏi thần kỳ của mọi sếp giỏi” này thì có 2 cuốn sách khác về quản lý/lãnh đạo cũng rất hay mà mình đã từng review trên kênh của mình: Thứ nhất là “7 thói quen hiệu quả”, thứ hai là “Để trở thành vị sếp tuyệt vời”, đây là 2 cuốn sách cực kỳ bổ ích, thiết thực về nghệ thuật làm sếp, bạn có thể tham khảo thêm nhé. Và nếu có nhu cầu sở hữu luôn ba cuốn sách này thì đừng quên sử dụng link giới thiệu của mình để mua sách trên Shopee Mall, vừa uy tín vừa được giá tốt, mình sẽ để link mua sách ở phần mô tả, bạn không mất thêm chi phí gì cả nhưng mình sẽ nhận được hoa hồng từ Shopee, như vậy là bạn cũng sẽ ủng hộ được cho kênh của mình.
Xem video review "7 câu hỏi thần kỳ của mọi sếp giỏi" tại link
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét